Home » Artikelen » Coachend of sturend leidinggeven – zo bereik je het meeste resultaat

Coachend of sturend leidinggeven - zo bereik je het meeste resultaat

Datum: 13 december 2017

“Als je doet wat je altijd al hebt gedaan, zul je ook krijgen wat je altijd al hebt gekregen. Wanneer je datgene wat je wilt hebben niet krijgt, doe dan iets anders.” – Richard Bandler, Amerikaans psycholoog en medegrondlegger van het NLP

De continue veranderingen in en om VO-scholen vragen dat de medewerkers, docenten, teamleiders, OOP’ers en managers steeds weer reageren op gebeurtenissen. Passend onderwijs, ‘gepersonaliseerd leren’, veiligheid, beperken van uitval, het belang van de profilering van de school, krimp, maatschappelijke bemoeienis, de inspectie: allemaal onderwerpen die aandacht en energie vragen.

Als alle medewerkers blijven doen wat ze tot nu toe al deden, verandert er niets. Dan blijven teamleden op een energievretende manier vergaderen, dan blijven coördinatoren vooral brandjes blussen, dan blijven afdelingsdirecteuren vooral ‘documenten’ produceren en te weinig aandacht geven aan hun mensen. Eén van de meest prangende vragen waarvoor veel leidinggevenden in onze scholen staan, is ‘hoe krijg ik mijn mensen zo ver dat ze de juiste dingen (gaan) doen?’

Coachen of sturen?

Coaching of coachend leidinggeven – en de moderne varianten als democratisch of gedeeld leiderschap, lijkt hierbij tegenwoordig een soort wondermiddel. Coaching is ook ‘in’, coaching is hip. Als professional, zeker als je wat hoger in de boom zit, tel je niet mee als je geen ‘personal coach’ hebt. En als leidinggevende doe je het pas echt goed als je je medewerkers coacht. Terwijl de leidinggevende die voor de opdracht staat zijn medewerkers in ‘beweging’ te krijgen allereerst de vraag zou moeten beantwoorden ‘Moet ik hier coachen of moet ik hier sturen?’ (zie onder). Coaching is immers geen Haarlemmerolie: soms moet er gewoon gestuurd worden. Soms moet je medewerkers gewoon duidelijk maken dat ze een (onder)grens hebben bereikt of zijn gepasseerd.

Managen Coachen
  • Sturen
  • Empoweren
  • Grenzen stellen, eisen stellen, opdrachten verstrekken, doelen formuleren en daarop sturen
  • Ruimte geven, bewust maken en verantwoordelijkheid laten nemen
  • Beoordelen, aanspreken, corrigeren
  • Ontwikkelen, feedback geven, bewust maken van gevolgen eigen gedrag
  • Gericht op (korte termijn) doelen
  • Gericht op (lange termijn) gedragsverandering
  • Single loop learning
  • Double en triple loop learning
  • Organisatiemodellen staan centraal (afdelingsdoelen / teamdoelen)
  • Persoonlijke ontwikkelingsdoelen staan centraal (in het licht van de organisatie / afdeling/ team)

Learning is not knowing more, but behaving differently

Als je kiest voor een coachende stijl van leidinggeven of misschien zelfs voor een expliciete coachrol, ga dan met je medewerker(s) op zoek naar de motieven voor hun gedrag. Waarom gedragen mijn mensen zich zoals ze zich gedragen? Coaching richt zich op bewustwording en verantwoordelijkheid nemen. Dat hoeft niet per se door iedere werknemer een eigen personal coach te geven. Veel leidinggevenden zetten af en toe hun coachende stijl in en verleiden zo hun medewerkers tot ander gedrag. Coaching is immers geen therapie; het gaat veel minder om het analyseren van gedrag, maar veel meer om het resultaat (dus om het uiteindelijke, wenselijke gedrag). Coaching is niet vrijblijvend; het is resultaatgericht.

Teams

Ook op het niveau van teams kun je coachen. Teams (secties, groepen docenten, OOP’ers) zijn immers steeds belangrijker geworden en hebben meer verantwoordelijkheden gekregen. Aan een teamleider is dan de taak om het team die verantwoordelijkheid voor resultaten ook te laten nemen. Een teamleider kan ook sturen en/of coachen. Uiteindelijk gaat het erom een team doelmatiger te maken en het team professioneel te laten groeien in taakvolwassenheid en in bijvoorbeeld de wijze van samenwerken. De teamleider moet zijn mensen zien te verleiden tot ander gedrag dan ze tot nu toe vertoond hebben. In het gedrag van mensen spelen allerlei denkbeelden, opvattingen, rationele en irrationele gedachten een rol. ‘Dat kan ik niet’, ‘Ik zie mezelf dat niet doen’, ‘Dat willen mijn mensen toch niet’, ‘Ze vragen hier het onmogelijke van me….’. Coachen, of coachend leidinggeven, helpt om medewerkers zich bewust te laten worden van hun feitelijke gedrag, van de manier waarop zij zichzelf vastzetten én van hun mogelijkheden om dat te veranderen. Van hun manieren om invloed uit te oefenen. Van manieren om verantwoordelijkheid voor je eigen situatie te nemen.

Managen of coachen?

In situaties waarin een individuele medewerker of een team niet optimaal presteert, is het van belang eerst de vraag te beantwoorden: vraagt dit om managen of om coachen?

Stel, je bent (con)rector of directeur. Je spreekt met je afdelingsleiders of coördinatoren af dat ze een teamplan maken. Eén of enkelen leveren steeds maar niet, of wat ze leveren is ondermaats. Ga je coachen of managen? Spreek je de coördinatoren eerst aan op hun gedrag en maak je duidelijk dat zij ongewenst en onacceptabel gedrag vertonen, waarna je ze maant op korte termijn het gevraagde document te leveren? Of ga je coachen en probeer je te ontdekken wat hen weerhoudt? Voor die coördinator of teamleider geldt hetzelfde: wat doe je met de teamleden die een bepaald leerlingvolgsysteem niet of onvolledig of op hun eigen manier gebruiken, ondanks de afspraken? Managen of coachen?

Het blijkt vaak het meest effectief te zijn om beide strategieën in te zetten, in de juiste volgorde. Dus eerst sturen (begrenzen), daarna coachen. Helaas blijken te veel leidinggevenden te terughoudend te zijn in het aanspreken, begrenzen, aansturen van hun mensen. En dan stijgt de kwestie op naar het niveau daarboven: de baas van de baas.

Deel dit artikel
Auteurs

Jan van Leeuwen

Jan van Leeuwen is senior adviseur bij Marant Interstudie en werkt sinds 1990 als trainer, coach en adviseur aan de ontwikkeling van leiderschap in het onderwijs.  Jan is gespecialiseerd in de ont…

Meer over Jan van Leeuwen

Laat hier een reactie achter:

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *