Home » Artikelen » Leiderschap 3.0: leidinggeven aan gepersonaliseerd leren

Leiderschap 3.0: leidinggeven aan gepersonaliseerd leren

Datum: 26 april 2019

Onze visie op leren verandert. De flexibilisering en individualisering van onze samenleving oefenen druk uit op het onderwijs en scholen houden zich al een aantal jaren bezig met de vraag hoe ze hierop in kunnen spelen. Er is om deze reden op veel scholen een transitie gaande van het traditionele onderwijssysteem naar een systeem waarin leerlingen meer ruimte hebben om op eigen wijze en tempo te werken aan hun leerdoelen. Maar om wat voor soort leiderschap vraagt deze veranderlijke periode? Voormalig schoolleider en docent Inge Essing geeft een aantal tips. 

Door de komst van het internet en social media is onze samenleving opener en transparanter geworden. Deze transparantie vraagt ook in het onderwijs om een flexibele en betrokken vorm van samenwerking, zogenoemde co-creatie. De samenwerking, bijvoorbeeld tussen docent en kind, wordt een collectief proces waarbij een gedeelde verantwoordelijkheid en eigenaarschap wordt verwacht. De vraag naar deze werkwijze zie je terug in de ontwikkeling en opkomst van gepersonaliseerd onderwijs:  

Gepersonaliseerd leren is het afstemmen van didactiek, pedagogiek, curriculum en de leeromgeving, voor leerlingen en door leerlingen, om zo tegemoet te komen aan hun verschillende leerbehoeftes en ambities.” – Hargreaves, 2006 

Gepersonaliseerd leren vraagt om ander leiderschap 

Als school waar deze transitie gaande is,  kom je in aanraking met een ongebruikelijke fase. Een fase waarin je als team weet wat dstip op de horizon is, maar waar je in de route ernaartoe (soms meerdere malen) in een fase komt van “het met elkaar niet te weten”.  In de oude hiërarchische cultuur wordt er van een leidinggevende verwacht dat hij of zij oplossingen en antwoorden heeft op concrete vragenDeze fase van “het niet weten” vraagt echter om ander leiderschap.  

Wat doe je als leidinggevende in zo’n situatie van onzekerheid? Het is de kunst om niet in de verkramping te schieten, in de drang naar zekerheden en de behoefte het eindplaatje direct in te kleuren. Je bent waarschijnlijk prima in staat invulling te geven aan het plaatje en dit te bespreken om medestanders te krijgen, maar het is de uitdaging om samen in co-creatie een nieuw plaatje te creëren. Hoe vlieg je dit aan? Hieronder lees je wat belangrijk is voor leiderschap tijdens dit traject. 

In verbinding staan met de ander 

Om tot ontwikkelingsgericht dialoog te komen, is de relatie van mens-tot-mens een basisvoorwaarde. Als leidinggevende is het van belang dat je onderzoekt hoe je bij iemand op het mens-zijn vlak kunt komen. Als leidinggevende 3.0 is het van belang dat je hierbij oude hiërarchische verhoudingen laat voor wat deze zijn. Wanneer je dit niet doet, dan wordt het moeilijk de slag te maken naar gedeeld leiderschap in het team. 

Toon dat je als leidinggevende zelf ook de stap neemt om je eigen mens-zijn te tonen. Wat speelt er bij jou in de onderstroom? Spreek dit uit. Hiermee neem je drempels weg. Ik merkte dat dit in mijn rol als leidinggevende cruciaal was. Ik sprak uit wat er bij mij leefde en wat ik hierbij in de organisatie zag gebeuren. Zo kwam ik echt in verbinding met de ander, een voorwaarde om samen tot ontwikkeling te kunnen komen. 

Behalve het tonen van kwetsbaarheid, is het een kunst om de juiste vragen te stellen. Neem een onderzoekende houding aan en wees oprecht nieuwsgierig, zo zul je merken dat deze vragen zich vanzelf vormen. Een aantal vragen die mij hebben geholpen om in verbinding te komen, waren: 

  • Waar loop je tegenaan?
  • Waar heb je last van?
  • Wat doet dit met jou als persoon? 
  • Zie je het wel zitten? 
  • Wat is ervoor nodig om verder te kunnen? 

Bovengenoemde vragen zijn allemaal gericht op wat er in de onderstroom gebeurt en wat ervoor nodig is om de drempel over te komen. Je zult elkaar eerst moeten  ontmoeten voordat je gezamenlijk op pad kan en deze drempel op kan zoekenHier zie ik als leidinggevende een belangrijk aanknopingspunt, waarna je verder kan met vragen zoals: Wat gaan wij gezamenlijk doen om dit mogelijk te maken? Wat is onze volgende stapHoe krijgen we onze andere collega’s enthousiast en mee? Hoe gaan we dit doenHoe gaan we dit bereiken? 

Vertrouw op je team 

Wil je iets vanuit co-creatie vormgeven, dan moet je investeren in de ontwikkeling van jouw collega’s. Probeer het proces niet lijnrecht te sturen, maar heb vertrouwen in de energie die loskomt bij collega’s die in verbinding met elkaar tot grootse dingen in staat zijn. Jouw rol hierin is om ze in verbinding met elkaar te brengen en ze impulsen te geven om buiten gebaande paden te denken. 

Als leidinggevende ben je de coach, verbinder, facilitator, ondersteuner en begeleider. Jouw collega’s zijn de experts. Samen bepaal je het proces en word je eigenaren van de inhoud. Zoals eerder aangegeven, is het van belang dat je hierbij de hechting aan hiërarchie loslaat. Hiermee bedoel ik dat iemand die hoger op de ladder staat in verantwoordelijkheden’ het proces kan bewaken, maar niet alle antwoorden hoeft te weten of geven.  

Iets teweegbrengen en van betekenis zijn

Om iets teweeg te kunnen brengen en om van betekenis te kunnen zijn, is het van belang om te erkennen dat dit proces bij jezelf startWanneer je iets niet weet, word je vaak teruggeworpen op je eigen onzekerheden. Dan is het de vraag hoe je het vertrouwen weer krijgt? 

De eerste stap is het loslaten van het diepgewortelde verlangen om alles onder controle te hebben. Ik zal een voorbeeld geven om dit belang te illustreren. Als leidinggevende kon ik bijvoorbeeld in een beheerskramp schieten wanneer ik het gevoel had de controle te verliezen. Hoe kan je de situatie weer beheersen wanneer dit gebeurt? Een belangrijk begin is het vertrouwen in jezelf te hebben en open te staan voor reflectie en feedback. In deze situatie moest ook ik de drempel over om te ervaren dat het niet meteen weten kan leiden tot een veel beter pad om in te slaan 

In de werkgroep maatwerk (een groep binnen de schoolleiding) startten we in het denken in kolommen en systemen bij de inrichting van de school. We wilden de structuur meteen gaan indelen, maar vergaten hierbij stil te staan bij “de bedoeling” van het trajectWij dachten een fantastische oplossing te hebben gevonden voor onze nieuwe organisatie, zonder te beseffen dat dit vanuit een “oude” gedachte was ontstaan Twee cruciale vragen die ons hier weer de juiste richting in brachten, zijn:  

  • Wat merkt een leerling hier nu van? 
  • Vormt deze nieuwe structuur geen belemmering voor maatwerk voor de leerling?

Dit leidde ertoe dat we opnieuw teruggingen naar wat leerlingen en ouders ons eerder in dialoog hadden teruggegeven over wat voor hen belangrijk was op het gebied van maatwerk. Zo konden we ons oude denken loslaten en kregen we de ruimte om weer een stap verder te komen.  

Dit voorbeeld geeft inzicht in een cruciale stap in ons omdenken, waarbij de verbinding met de buitenwereld een grote rol speelde. Deze verbinding met de behoeftes van leerlingen en ouders gaf ons het vertrouwen  om dit traject met het gehele team uiteen te zettenEn zo mooi kan het zijn. Stap voor stap, in verbinding met elkaar, bewandelen je zo een nieuw pad en brengen je samen iets moois teweeg! In co-creatie zijn we namelijk van betekenis. 

Wil je meer weten?

Bevinden jullie je op het moment in een fase van het niet-weten en wil je hierover in gesprek? Neem dan contact met me op via e-mail. Voor nog een aantal andere concrete tips verwijs ik je graag naar mijn blog 7 tips bij leidinggeven aan het niet-weten.

Deel dit artikel
Auteurs

Inge Essing

Inge Essing is senior trainer/adviseur bij Marant Interstudie. Ze houdt zich bezig met teamontwikkeling, leiderschapsontwikkeling en innovatief en gepersonaliseerd onderwijs. Inge daagt uit om geba…

Meer over Inge Essing

Laat hier een reactie achter:

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *