Home » Artikelen » Zo laat je de benoeming van LC- en LD-docenten soepel verlopen

Zo laat je de benoeming van LC- en LD-docenten soepel verlopen

Datum: 21 december 2018

Scholen zijn er in de eerste plaats om leerlingen te onderwijzen, ontwikkelen en stimuleren. Bij sommige scholen houdt het daarmee al snel op. Andere scholen maken ook werk van de ontwikkeling en professionalisering van hun leraren, leidinggevenden en onderwijsondersteunend personeel. Een voorbeeld van een school waar de ontwikkeling van medewerkers hoog op de agenda staat, is het Jan Arentsz in Alkmaar. Jan Willem Heemstra, vestigingsdirecteur van de VMBO-locatie, licht toe.

Jan Willem: “Het Jan Arentsz is een opleidingsschool. We steken veel energie in het vinden en opleiden van de goede mensen voor het onderwijs (zoals talentvolle lio’s). Deze mensen, die vaak vol energie en ideeën zitten, stimuleren overige medewerkers ook weer om zich te ontwikkelen. Maar het is als opleidingsschool natuurlijk erg belangrijk dat je huidige medewerkers zelf ook goed opgeleid zijn. Wij hebben een beleid ontwikkeld om de medewerkers op te leiden, omdat we geloven dat ze dan langer en gezonder in het onderwijs blijven werken.”

Jan Willem Heemstra

Verdieping en scholing

“Jan Arentsz is een school die dus ook de ontwikkeling van medewerkers stimuleert, door scholing en loopbaanonderzoek. Ons VMBO is erg in beweging: er zijn veel onderwijsontwikkelingen, zoals passend onderwijs, toekomstbestendig onderwijs, de ondersteuningsstructuur en nieuwe vakken. Dit gaat niet vanzelf, maar vraagt verdieping en scholing van de individuele docent en van de teams. Daarnaast wordt er hard gewerkt aan teamvorming, zodat we de krachten kunnen bundelen en leerlingen zo een optimale ondersteuning kunnen bieden. Hiervoor zijn diverse team-trainingen gevolgd die de reflectie en de ontwikkeling van de docent stimuleren.”

Functiemix

Het Jan Arentsz heeft ook een heel duidelijk promotiebeleid voor de benoeming van LC- en LD-docenten. Jan Willem: “Toen de functiemix en dus het bestaan van LC- en LD-functies werd geïntroduceerd, bleek dat de afspiegeling op onze scholen nog niet in orde was. We hadden veel LB-docenten en te weinig LC- en LD-docenten. Daarnaast had je toen het zogeheten entreerecht, dat docenten met een eerstegraads bevoegdheid en het overgrote deel van de lessen in de bovenbouw het recht gaf om automatisch LD-docent te worden. We hebben toen besloten om een tweesporenbeleid te volgen: we hebben voor zowel de entreerechtgroep als voor de getalenteerde docenten die aanspraak wilden maken op een LC- of LD-functie een traject samengesteld.”

Objectief beoordelen

Het was meteen duidelijk dat er een externe partij ingeschakeld zou worden om te adviseren over de benoemingen. Jan Willem: “We wilden voorkomen dat mensen op basis van verwachtingen of populariteit benoemd (of juist niet benoemd) zouden worden. Onze wens was dat de docenten zélf zouden laten zien waarom ze een benoeming verdienen. Dat zou gemakkelijker gaan als dat objectief en van buiten zou worden beoordeeld.”

Assessment met een trainingsacteur

De procedure bestond uit een portfolio en een assessment. De assessments werden afgenomen door Lida Beers van Marant. Jan Willem: “Veel LC- en LD-docenten zullen ook leidinggevende taken gaan krijgen. Daarom werd in de assessments ook gewerkt met een trainingsacteur, die de rol van ‘niet te veranderen docent’ aannam. De kandidaten konden op die manier laten zien hoe ze met zulke collega’s omgaan en kwamen erachter wat er nodig is om leiding te geven aan deze docenten. Dat was heel leerzaam.”

Adviezen en ontwikkelpunten

Het persoonlijke gesprek met Lida werd door de kandidaten als heel prettig ervaren, vertelt Jan Willem. “Lida gaf complimenten en liet mensen zien hoe ze konden groeien. Ze legde ook uit hoe het assessment geïnterpreteerd kon worden en ze gaf adviezen en ontwikkelpunten. Dit was met name belangrijk voor kandidaten die niet benoemd werden. Die waren uiteraard teleurgesteld, maar dankzij de goede onderbouwing werd het wel geaccepteerd. Sterker nog: sommige kandidaten hebben twee of drie keer gesolliciteerd voordat ze uiteindelijk benoemd zijn. In die tussenliggende periode hebben ze een aantoonbare groei laten zien, wat mede dankzij het assessment en de feedback daarop mogelijk was. Iedereen die een assessment heeft gedaan, kreeg handvatten om een volgende stap te zetten en dat vonden we erg waardevol.”

Ook een assessment doen?

Bij Marant zijn assessments voor het onderwijs gericht op de situatie van de onderwijssector, de context van jouw organisatie en jouw specifieke vraagstelling. Onze adviseurs gaan op verschillende manieren met kandidaten de diepte in, waardoor we echt ‘onder de huid’ komen. Marant Assessments biedt twee soorten assessments aan: het selectie assessment en het ontwikkel assessment. Beide assessments voeren we uit in het PO, VO, MBO en HBO. Kijk hier voor meer informatie.

Deel dit artikel
Auteurs

Judith Bosch

Judith Bosch is bedrijfsjournalist bij Marant. Als onderdeel van de Marketing en Communicatie-afdeling schrijft en redigeert ze teksten, blogs en informatieve uitingen als flyers en folders. Daarna…

Meer over Judith Bosch

Laat hier een reactie achter:

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *